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Rechtsanwalt Christof Kiehm Sonnenstr.1 (Stachus) 80331 München |
Arbeitsrecht-Urteile:
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Allgemeine Hinweise zu diesen Urteilen siehe unten:
BAG 2 AZR 621/01:
Thematik Leugnen
von Schwangerschaft bei Einstellung als Anfechtungsgrund des Arbeitsvertrages
Bei
ihrer Einstellung hatte die Arbeitnehmerin ausdrücklich versichert sie sei
nicht schwanger; tatsächlich hatte ihr aber wenige Tage zuvor ihr Arzt ihre
Schwangerschaft bestätigt.
Erst
einige Zeit nachdem sie ihre Arbeit aufgenommen hatte, informierte die
Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber; dieser erklärte dann die Anfechtung des
Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Die Arbeitnehmerin
erhob darauf hin Klage festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis noch
fortbestehe.
Das
Bundesarbeitsgericht gab ihr letztinstanzlich Recht; das Leugnen der
Schwangerschaft stellt keinen Anfechtungsgrund dar. An sich liegt zwar ein Fall
der arglistigen Täuschung vor und damit auch ein Anfechtungsgrund, denn die
Arbeitnehmerin hat die Frage nach der Schwangerschaft wissentlich falsch
beantwortet. Hier besteht aber die Besonderheit, dass die Frage nach der
Schwangerschaft eine unzulässige Frage ist, zu deren
wahrheitsgemäßer Beantwortung eine Arbeitnehmerin nicht verpflichtet ist. Die
Frage nach einer Schwangerschaft stelle den Fall einer geschlechterspezifischen Diskriminierung
von Frauen dar, weil sie sich nur auf Frauen beziehen kann und nur diese
Nachteile haben könnten durch eine Schwangerschaft.
Im
Ausgangsfall kam noch die Besonderheit, dass aufgrund von Mutterschaftsschutzes die
Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft für die vorgesehene Stelle nicht
einsetzbar war –harte körperliche Arbeit. Aus Sicht des Bundesarbeitsgericht
ändert dies aber das Ergebnis nicht, weil die Schwangerschaft ihrer Natur nach
nur ein vorübergehendes
Leistungshindernis des Arbeitnehmers ist; dies gilt jedenfalls dann,
wenn wie hier ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Anmerkung 1:
Die Rechtsprechung ist von der Sache her nichts Neues, sondern entspricht
langer Tradition. Von ganz wenigen Ausnahmefällen abgesehen, stellt eine
bestehende Schwangerschaft weder einen Kündigungsgrund noch einen
Anfechtungsgrund dar. Trotz dieser Eindeutigkeit kommt es immer noch
gelegentlich vor, dass die Schwangerschaft als vermeintlich passender
Anfechtungsgrund oder Kündigungsgrund herhalten muss.
Anmerkung 2:
Falschbeantwortung
von Fragen bei Einstellung. Grundsätzlich ist natürlich der Bewerber
auf einen Arbeitsplatz verpflichtet alle Fragen korrekt zu beantworten.
Ansonsten risikiert er in der Tat die Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den
Arbeitgeber; ebenso kann er sich eventuell eines sog. Einstellungsbetruges strafbar
machen. Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen einer unzulässigen Frage, kann es
ihm ausnahmsweise erlaubt sein zur Lüge zu greifen. Natürlich könnte er auch
die Frage gänzlich unbeantwortet lassen oder als unzulässig zurückweisen, doch
würde er damit natürlich erst Recht unangenehm auffallen. Ob eine Frage
unzulässig ist oder nicht, lässt sich nur anhand der Umstände des Einzelfalles
beurteilen; in erster Linie wird es sich um Fragen handeln, die mit der Arbeit
selber nichts zu tun haben und bei denen sachfremde Gründe eine Rolle spielen;
man denke bspw. an Fragen nach politischen oder religiösen Ansichten. Aber auch
dort kann es wiederum Ausnahmen geben, so ist bspw. bei einem sog. Tendenzbetrieb,
wie einer Zeitung die Frage nach Parteizugehörigkeit grundsätzlich erlaubt.
BAG 7 AZR 266/01: unzulässige Befristung bei Facharztausbildung
Der
Arbeitnehmer war Arzt, der eine Weiterausbildung absolvierte; er erhielt bei
einem städtischen Krankenhaus einen befristeten Arbeitsvertrag als
Assistenzarzt. Das Arbeitsverhältnis sollte enden, sobald er die
Facharztprüfung bestehe. Als dies dann auch geschah wurde ihm die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt. Wie das BAG aber zu Recht erkannt hatte,
ist eine solche sog. Zweckbefristung hier unzulässig nach dem für Ärzte
einschlägigen Spezial-Gesetz
AArbVtrG. Diese erlaubt Zweckbefristungen nur dann, wenn deren Ende
entweder schon kalendermäßig
bestimmt ist oder zumindestens sich anhand eines Kalenders aufgrund
der bekannten Daten bestimmen lässt/bestimmbar ist. Da hier aber bei
Vertragsschluss der genaue Zeitpunkt der Anerkennung der Facharztschaft noch
nicht absehbar war, fehlt es an der erfordelichen kalendermäßigen
Bestimmtheit/Bestimmbarkeit.
Folge
ist, dass die Befristung unwirksam ist und damit ein unbefristeter
Arbeitsvertrag besteht, der nur unter Beachtung des normalen
Kündigungsschutzrechts gekündigt werden könnte.
Anmerkung:
es handelt sich hier um einen besonderen Fall aus dem ärztlichen Arbeitsrecht.
BAG 7 AZR 636/03: Befristung von Arbeitsverträgen, Befristungsgrund muss
nicht (schriftlich) festgehalten werden
Der
Arbeitnehmer wurde von dem Arbeitgeber befristet eingestellt. Es stand im
schriftlichen Arbeitsvertrag auch ausdrücklich dass das Arbeitsverhältnis bis
zu einem bestimmten Tag befristet ist. Hingegen wurde der Grund für die
Befristung im Arbeitsvertrag nicht erwähnt. Es lag aber eindeutig ein Grund für
die Befristung vor, nämlich den der Erprobung.
Das
BAG entschied nunmehr, dass bereits das objektive Vorliegen eines Befristungsgrundes
ausreichend; es ist weder mündlich noch schriftlich erforderlich den konkreten
Befristungsgrund zu nennen. Deshalb wurde die Klage des Arbeitnehmers auch
abgewiesen.
Anmerkung:
Die Befristung selber muss natürlich schriftlich erfolgen, weil ansonsten ein
unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht, der nur nach den Regeln des normalen
Kündgungsrecht gekündigt werden kann.
BAG 2 AZR 690/02:
Kündigungs-
Befristungsschutz bei mehreren Befristungen mit Unterbrechung hintereinander
Ein
kurzes befristetes (Aushilfs)-Arbeitsverhältnis von 3-4 Monaten war zunächst
nicht verlängert worden. Vielmehr verging ein knappes Jahr bis der Arbeitnehmer
erneut befristet eingestellt wurde, diesmal für knapp drei Monate. Ein
(besonderer) Sachgrund
für die zweite Befristung bestand allerdings nicht, (Sachgrund: bspw. Saisonarbeit).
Nach dem das zweite befristete Arbeitsverhältnis auslief, erhob der
Arbeitnehmer die sog. Entfristungsklage. Es sollte festgestellt
werden, dass die zweite Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis
fortbesteht. Der Arbeitgeber berief sich weiterhin auf die Wirksamkeit der
Befristung, erklärte aber zugleich (hilfsweise) die normale Kündigung.
Streitfrage
war, ob die zweite Befristung des Arbeitsvertrages überhaupt noch zulässig war.
Dies lehnte das Bundesarbeitsgericht ab und gab damit dem Arbeitnehmer
Recht.
An
sich wäre die Befristung problemlos möglich gewesen, denn die Befristung sollte
nicht länger als zwei Jahre dauern, es war also unerheblich, dass kein sog.
Sachgrund für eine Befristung vorlag. Hier gab es aber die Besonderheit, dass
bereits zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schon einmal ein
Arbeitsverhältnis bestand. Und in solchen Fällen ist die erneute Befristung
grundsätzlich unzulässig. Nach § 14 II S.2 TzBfG –Teilzeit- und
Befristungsgesetz- ist eine Befristung ohne Sachgrund mit demselben Arbeitgeber
grundsätzlich unzusätzlich, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit ihm bestand.
Dies klingt unglaublich, ist aber tatsächlich so.
Hier
kam außerdem noch die zweite Besonderheit hinzu, dass die zweite Befristung
nicht länger als sechs Monate dauern sollte. D.h. wäre von Anfang an ein
unbefristeter Arbeitsvertrag vereinbart worden, so hätte das Arbeitsverhältnis
normal gekündigt werden können zum Ende der Befristung. Es ging damit um die
Frage, ob die Sonderregelung aus das Befristungsverbot aus dem TzBfG überhaupt
dann gelten kann, wenn ohnehin kein besonderer Kündigungsschutz besteht. Dies hat
das BAG jetzt mit dieser Grundsatzentscheidung bejaht. Die Begründung dazu ist
allerdings sehr formal, dass BAG berief sich darauf, dass die Sonderregelung
des TzBfG auf der Umsetzung einer europäischen Arbeitnehmerschutzrichtlinie (1999/70/EG),
die ihrerseits eine sog. Diskriminierung von befristeten Arbeitnehmer mit
nicht befristeten Arbeitnehmern verhindern wolle.
Dies
führt allerdings nicht dazu, dass der Arbeitgeber bei einer unwirksamen
Befristung nicht mehr kündigen kann. Soweit allgemeiner oder besonderer
Kündigungsschutz nicht entgegen steht, kann der Arbeitgeber nachwievor
kündigen. Er hätte in diesem Fall entweder schon zum geplanten Ablauf der
Befristung kündigen können oder danach. Deshalb hat das BAG auch die vom
Arbeitgeber ausgesprochene (hilfsweise)
Kündigung für rechtens erachtet.
Anmerkung 1:
Mehrere Befristungen hintereinander sind nicht unüblich. Sie sind bis zum
Gesamtzeitraum von zwei Jahren auch dann zulässig, wenn kein Sachgrund
vorliegt. Voraussetzung ist allerdings, dass diese Befristungen unmittelbar hintereinander erfolgen,
also ohne Unterbrechung. Die kommende Befristung muss zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer noch vor Ablauf de ersten Befristung vereinbart worden sein;
ansonsten läge ein unbefistetes Arbeitsverhältnis vor.
Anmerkung 2:
Die Befristung von Arbeitsverhältnissen steht im Spannungsfeld mit zahlreichen
anderen arbeitnehmerrechtlichen Schutzbestimmungen. Darüber hinaus gibt es
zahlreiche spezialgesetzliche Regelungen, die zu einer Erweiterung oder
Einschränkungen des Befristungsschutzes führen; auch aus Tarifvertrag können
sich mitunter Abweichungen ergeben. Von daher kann nur jeder Fall für sich
entschieden weren. Zu beachten ist auch, dass gerade das Kündigungsschutzrecht
und letztlich damit auch der Befristungsschutz ein heißes politisches Thema
ist, der schon in der Vergangenheit ständige Veränderungen erfahren hat und
wohl auch noch in Zukunft efahren wird.
BAG 5 AZR 592/03:
erschlichener
Arbeitsvertrag (falscher Arzt), Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers
Unter
Vorlage einer gefälschten Approbationsurkunde hatte sich ein falscher Arzt die
Stelle in einer Klinik erschlichen; er besaß nie die Zulassung als Arzt. Es
dauerte über sieben Jahre bis der Schwindel aufflog und der Arbeitgeber dann
die Anfechtung des Arbeitsvertrages erklärte; er verklagte ihn auf Rückzahlung
von Arbeitsentgelt.
Das
BAG gab seiner Klage statt, der Arzt musste das Geld zurückzahlen. Das hier
kein normales wirksames Arbeitsverhältnis begründet worden ist, steht außer
Frage, denn zum einen lag ein Fall der arglistigen Täuschung vor, zum anderen
war der Arbeitsvertrag auch bereits nach dem Gesetz nichtig, da er gegen ein
gesetzliches Verbot verstieß; nur wer im Besitz der ärzlichen Approbation ist,
darf auch als Arzt arbeiten. Die Frage war aber, ob nicht von einem sog. faktischen
Arbeitsverhältnis auszugehen ist; bei einem faktischen Arbeitsverhältnis
wird für die Vergangenheit
ein Arbeitsverhältnis fingiert, damit sind Rückzahlungsansprüche
grundsätzlich ausgeschlossen. Normalerweise wird von einem faktischen
Arbeitsverhältnis dann ausgegangen, wenn ein vermeintlich wirksamer Arbeitsvertrag
geschlosen wurde und das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wurde, d.h. der
Arbeitnehmer gearbeitet hat. Sinn und Zweck dieses von der Rechtsprechung
entwickelten Rechtsinstituts des faktischen Arbeitsverhältnisses ist, dass man komplizierte
Rückabwicklungsansprüche verhindern möchte. Ansonsten könnte der
Arbeitgeber einerseits sein gezahltes Geld zurückverlangen, während
andererseits der Arbeitnehmer den genauen objektischen Wert seiner
Arbeitsleistung verlangen könnte, was oftmals nur schwer zu ermitteln ist.
Andererseits soll natürlich nur der redliche Arbeitnehmer geschützt werden;
letzlich aus diesem Grund hat auch das BAG das faktische Arbeitsverhältnis
abgelehnt und damit den Arzt zur Rückzahlung verurteilt. Insbesondere liegt
hier ein ganz besonders schwerer Gesetzesverstoß vor, da durch den
Approbationszwang verhindert werden soll, dass Personen ohne entsprechende
Ausbildung –Kurpfuscher- an das höchste Rechtsgut –Leib und Leben- gelassen
werden.
Anmerkung:
Unwirksame Arbeitsverhältnisse kommen gar nicht so selten vor, deswegen hat das
faktische Arbeitsverhältnis durchaus seine Berechtigung und erspart
komplizierte Rückabwicklungsprozesse. Für die Zukunft kann natürlich problemlos
das Arbeitsverhältnis für aufgelöst erklärt werden.
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Allgemeine Hinweise zu diesen Urteilen
Es
handelt sich nur um sehr kleine Auswahl von Urteilen, die aus Sicht des
Autors/Rechtsanwalt besonders interessant erschienen ausgewählt zu werden.
Aus
diesen Urteilen sollte der wesentliche Inhalt auszugsweise in einer für den
Nichtjuristen/Laie möglichst verständliche Sprache aufbereitet werden. Dabei
konnte es mitunter nicht ausbleiben, dass die hier verwendeten
Begrifflichkeiten von den (gesetzlichen) Fachausdrücken abweichen oder sie in
einer anderen Form verwendet werden. Beispiel: wenn bei einer Pkw-Veräußerung
von Vorbesitzer gesprochen wird, so ist dies eigentlich juristisch ungenau;
gemeint ist der Vor-Eigentümer; der Eigentümer ist in aller Regel auch zugleich
der Besitzer, muss es aber nicht sein, wenn bspw. der Pkw von ihm vermietet
wurde.
Ebenso
musste teilweise der Sachverhalt vereinfacht werden, soweit für die rechtliche
Aussage unbedeutend. Beispiel: bei einem Unfall bei dem es nur um die
Schuldfrage ging, wird von Schädiger gesprochen, tatsächlich wurden aber die
Erben des Schädigers verklagt, weil der Schädiger selbst bei dem Unfall ums
Leben gekommen war.
Bei
Urteilen ist außerdem zu beachten, dass es in Deutschland kein sog.
Richterrecht gibt; d.h. den obersten Gerichten BGH, BVerfG BVerwG u.ä. steht es
frei jederzeit ihre eigene Rechtsprechung zu ändern. Mitunter kann es auch dazu
kommen, dass die höchsten deutschen Gerichte bei fast identischen Sachverhalten
zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen; mitunter weichen teilweise sogar die
einzelnen Senate/Abteilungen der Gerichte untereinander ab. Vielfach lässt sich
bei vermeintlichen Grundsatzentscheidungen oftmals nicht erkennen, ob es sich
dabei tatsächlich um „echte Grundsatzentscheidungen“ handelt oder quasi nur um
eine Art „Ausreißer“, dem das Gericht in weiteren Entscheidungen nicht mehr
folgt.
Soweit
die Quintessenz des Urteils in der Überschrift o.ä. vorweggenommen wurde,
handelt es sich regelmäßig nicht um den amtlichen Leitsatz, sondern nur um eine
für den Nichtjuristen/Laien möglichst verständliche Vereinfachung in
Schlagworten.
Beachten
Sie im übrigen die allgemeinen Webseitenhinweise-Haftungsausschluss
die auch für die auf diesen Webseiten ausgewählten Urteile gelten.